Formula lui Gleicher, cunoscută și sub denumirea de Formula Schimbării, a fost propusă de David Gleicher, consultant în management și lider al schimbărilor organizaționale.
Formula este exprimată matematic astfel:
D × V × F > R
unde:
D reprezintă Nemulțumirea cu starea actuală (Discontent)
V reprezintă Viziunea pentru viitor,
F reprezintă Primul pas către schimbare (First step)
R reprezintă Rezistența la schimbare.
Conform formulei, pentru ca o schimbare să aibă loc cu succes, rezultatul produsului D×V×F trebuie să fie mai mare decât rezistența la schimbare (R). Aceasta sugerează că un nivel ridicat de nemulțumire cu situația actuală, o viziune clară a viitorului dorit și un prim pas concret și realizabil sunt esențiale pentru a depăși rezistența la schimbare.
Cum folosesc liderii Gleicher’s Formula?
- Liderii pot utiliza formula lui Gleicher pentru a evalua dacă o schimbare propusă în organizație este fezabilă. Analizând nivelul de nemulțumire față de situația actuală, claritatea viziunii și realizarea unui prim pas practic, pot obține o perspectivă mai clară asupra rezistenței la schimbare și își pot ajusta strategia.
- Utilizând formula lui Gleicher liderii pot identifica și adresa posibilele surse de rezistență. Acest lucru le permite să comunice mai eficient, concentrându-se pe gestionarea nemulțumirii, clarificarea viziunii și evidențierea primului pas către schimbare.
Exemplu
Să luăm exemplul unei companii IT care dorește să implementeze o nouă metodologie de dezvoltare software pentru a crește eficiența și calitatea produselor sale.
- Nemulțumirea (D): O analiză a feedback-ului angajaților și a performanței actuale a proiectelor poate indica existența unor nemulțumiri legate de procesele de dezvoltare existente și că îmbunătățirile sunt necesare.
- Viziunea (V): Liderii definesc o viziune clară a modului în care noua metodologie va îmbunătăți eficiența, calitatea și colaborarea în cadrul echipei de dezvoltare.
- Primul pas (F): Este stabilit un plan detaliat pentru implementarea primei faze a noii metodologii, inclusiv formarea echipei și implementarea unui proiect-pilot.
- Rezistența (R): Sunt identificate posibile rezistențe din partea angajaților care se tem de schimbare și a celor care sunt fideli vechilor procese.
Prin aplicarea formulei lui Gleicher liderii pot evalua dacă schimbarea propusă este fezabilă și pot dezvolta strategii adecvate pentru a depăși rezistența. În acest caz, o abordare atentă la comunicare și formare ar putea contribui la creșterea succesului implementării noii metodologii.
Un studiu realizat de Harvard Business Review a arătat că încă din 2022, în medie, angajații s-au confruntat cu 10 schimbări în firmă! Restructurări, noi modele de business, muncă hibrid, tehnologie … Unii dintre noi am respins-o frontal, dar n-am avut încotro și ne-am adaptat, alții am îmbrațișat-o și ne-am antrenat mindset-ul de creștere, cu cărți, podcasturi, leadership, coaching, mentoring.
Deși par radical diferite, ambele tabere au ceva în comun: oboseala de schimbare. Este un sentiment general de apatie sau resemnare față de schimbările organizaționale care apare atunci când au loc prea multe schimbări sau când o schimbare semnificativă urmează imediat unei schimbări anterioare. Un lucru interesant: nu contează dacă schimbările sunt văzute ca pozitive, ele contribuie în continuare la oboseală. Efectele negative sunt multe: performanță în declin constant, creșterea conflictelor, scăderea satisfacției muncii, val de plecări…
Gartner a analizat datele a peste 4.000 de angajați (diverse geografii și niveluri ierarhice) și a constatat că doi factori îi ajută să gestioneze mai bine schimbarea:
- Încrederea: măsura în care angajații cred că liderii au interesele lor în minte și fac ceea ce au promis că vor face. Cei care raportează un nivel ridicat de încredere au o capacitate medie de schimbare de 2,6 ori mai mare decât cei cu încredere scăzută.
- Coeziunea echipei: măsura în care echipele împărtășesc un sentiment de apartenență și conexiune, împreună cu angajamentul și responsabilitatea față de un obiectiv comun. Angajații cu o coeziune puternică în echipă au o capacitate de schimbare de 1,8 ori mai mare decât capacitatea celor cu coeziune scăzută în echipă.
Soluția pe scurt? Creștem lideri care să dea încredere și să țină echipa unită – diminuăm oboseala de schimbare și efectele sale negative. Schimbarea este inevitabilă. Oboseala de schimbare nu.
