Cum aș crea eu un profil de lider dacă în acest moment aș vrea să predau cuiva o companie? M-aș gândi foarte mult dacă reușește să genereze siguranță psihologică și cum creează claritate în organizație, spune Magor Csibi. “Siguranța psihologică creează contextul, claritatea creează viziunea și sensul către care să meargă oamenii. Și în felul acesta performanța ar putea să arate cu totul și cu totul altfel”.
Din ce în ce mai multe cercetări arată că cel mai bun predictor al succesului, al performaței într-o companie este siguranța psihologică. Dacă oamenii se simt confortabil, se pot exprima, toate ideile pe care le pierdem în acest moment vor ieși la suprafață, apoi vor contribui cu alt elan. Faptul că ai curajul să vorbești înseamnă că ai curajul să-ți încerci sau să-ți dezvolți abilitățile și în felul acesta o să descoperim un potențial în organizație despre care nici nu știam că există, mai spune Magor Csibi.
Dacă ne gândim la claritate, jumătate din oamenii care lucrează în organizații nu știu ce se așteaptă de la ei (conform studiilor). De aceea, șansa ca ei să genereze performanță e una foarte scăzută.
Vulnerabilitate și schimbul de generații
Umanitatea unui lider înseamnă să vină cu totul, cu sentimente pozitive și negative, cu vulnerabilități. Vulnerabilitate înseamnă disconfort. “De aceea, ar trebui să cultivăm conflictul în companii. Conflictul înseamnă diferențe de opinii și abia în momentul în care cultivăm diferența de opinii în echipe o să vedem și siguranță, atunci o să putem să vedem și autenticitate și atunci o să putem să vedem și vulnerabilizare”, explică Magor Csibi.
A fost o evoluție spectaculoasă a culturii organizaționale în ultimii 5 ani, însă aceasta nu a fost uniformă. Sunt companii care au îmbrățișat cu totul înțelegerea performanței la locul de muncă și sunt companii care spun că, atâta vreme cât scoatem cifrele pe care le putem imagina, mergem înainte.
Nu avem nevoie de lideri diferiți sau leadership diferit în funcție de generații, ci avem nevoie de mai multă ascultare. “Să ne asigurăm ca lider că interacțiunea între echipe în compania noastră este dominată de întrebări, nu de afirmații. Dacă sunt lideri care provin din diverse generații expertiza și experiența lor diferă semnificativ. Liderii care au crescut în context diferit, încearcă să înțeleagă și să se adapteze contextului actual, dar au nevoie de ajutor. Sunt și lideri care abia au intrat acum pe piață, înțeleg bine contextul actual, dar câteodată refuză să înțeleagă ce a fost înainte. O companie puternică trebuie să integreze toate aceste opinii, astfel să aibă modele care evoluează, nu modele care se schimbă de dragul schimbării”.
